上司に建設的な批判を表現して上司に受け入れさせるにはどうすればよいですか。
かつて私は上司と部下の間の非常に珍しい対話を目撃しました。 珍しいのは、従業員を走り書きしたのは上司ではなく、逆に部下である上司だったことです。 見知らぬ人が部屋に入った場合、彼らは間違いなく他の人を上司と間違えるでしょう。 同時に、高揚音域では対話は行われませんでした。 1つだけが他の彼の間違いを合理的に示し、問題の状況を解決する方法を提案しました。
もしあなたがそのように自分自身と話をすることを許されたなら、あなたはおそらくボスが気が弱くてチームで特別な尊敬を味わっていないと思ったでしょう。 そして無駄に。 状況は正反対でした-私たちの上司は言葉のあらゆる意味でリーダーでした。
この状況の後、私は従業員がこのように振る舞い、それでも気分が良くなったのはなぜだと思いましたか？ この従業員が上司の批判の状況からの否定的な結果を中和することを可能にする何かをこの対話に投資することができたと想定することは論理的でしょう。
私はこれらのニュアンスを一緒に理解し、必要に応じて、私たちの観察を人生で使用することを提案します。 これを行うには、観察結果をすぐに実用的なヒントに変えます。
この状況で最初に目にしたのは、上司に対する部下の礼儀正しい態度でした。 あなたは間違いを丁重に指摘することができます、またはあなたは教師の立場に自分を置いて傲慢になることができます。
だから、上司の建設的な批判の最初のルール：「礼儀正しく伝えなさい」。
エラーの兆候は敬意を表すだけでなく、賞賛も含まれていました。 すぐに想像するのは難しいですが、「あなたは達成できませんでした
。、これらの状況であなた以外にできる人や準備はほとんどできません
。
」
したがって、2番目のルールは、「批判されている場合でも、この状況の解決に対する上司のユニークな貢献を示すこと」です。
批判の直後に、状況を是正する方法についての明確な提案が続きました。 そして、これらは上司が何をする必要があるかを示すだけでなく、より広い範囲で、この従業員と彼の同僚が何ができるかを示していました。
したがって、3番目のルール：「紛争を解決するための建設的な方法を直ちに提案する」
すべてのアイデアが実行された結果、上司とチーム全体にとって望ましい、つまり部門の繁栄という絵が描かれました。
そして最後に、4番目のルールは、「上司と彼のチームに望まれる彼の仕事の繁栄の写真を見せること」です。