企業の活動は、主にその企業で働くチームに依存しています。 チームは、すべてのメカニズムと同様に、完璧ではなく、壊れる傾向があります。 意見の相違、けんか、対立が発生する可能性があります。
制作チームは、人々のコミュニティと同様に、明確に定義された目標（製品開発、製品販売、利益の創出と分配）を持っているようであり、さまざまな興味が絡み合ったかなり複雑なシステムです。
チームには、垂直方向の構造（管理とパフォーマー）と水平方向の構造（さまざまなユニット、これらのユニットのヘッド、一般の従業員）の両方があります。 このシステムでは、垂直方向と水平方向の両方で、明示的または暗黙的な矛盾があり、それが時折オープンな対立に変わる、つまり競合が発生します。 常に存在する矛盾とは異なり、その中での対立は通常長くは続きません。 燃えるような情熱の爆発は完全に、またはかろうじてくすぶって消えていくので、新しい「好ましい」ケースでは再び燃え上がります。
原則として、職場での対立は、すべての参加者と目撃者によって否定的に認識されています。 彼らの結果は、一般的な原因への害、人々の間の甘やかされた関係、ストレス、健康への害を引き起こしています。 競合は望ましくない現象です。 しかし、「紛争のない」コミュニティを作成するために、基盤そのものを排除するすべての試みは失敗します。 紛争の原因とその解決方法の探求には、心理学者が参加することが望ましい。 心理学の特別な領域、つまり紛争解決について話すこともできます。
確かに、対立の客観的な原因は、集団で仕事を構成するグループと個人の利益の真の矛盾です。 しかし、重要な役割は主観的な要因によっても演じられます。 したがって、ボスと従属の関係では、リーダーとしてのボスの能力、彼のリーダーシップスタイル、および個人的な資質が非常に重要です。 部下の側では、それらが重要です。彼の専門的適合性、このチームでの彼の仕事の長さ、彼の勤勉さ、共通の原因への彼の関与の彼の意識の程度、そして彼のグループの利益と彼の個人的な利益の重要性の違い。 さらに、この種の関係における矛盾は、紛争が発生し始めたときにこのチームで確立された一般的な雰囲気にも依存します。
