新しい仕事に応募するとき、新人とボスの間には密接な仕事上の関係が確立されます。
もちろん、部下の観点からの不十分な労働力の報酬、ならびに個人、特にチームの意欲的なメンバーのキャリアの成長に対するさまざまな障害のために、紛争の大部分が発生します。 しかし、それほど重要ではない関心が顕在化する場合がよくあります。たとえば、若い従業員にとって、仕事への主な動機は、自分を証明したい、自分の自尊心を高めたい、自分の仕事にうまく対処したいという場合です。
そのような従業員は通常、与えられたタスクを考慮して創造的に取り組み、それを解決するための最適な方法を見つけようとします。 さらに、個性の顕著な感覚を持っているため、彼はしばしば次の事実に直面します。
1）彼に提供された仕事の場所は、組織全体にとってそれほど重要ではありません。
2）当局が彼に推奨するタスクを完了する方法は効果的ではありません。
3）彼はすべての努力を仕事に注いでいるという事実にもかかわらず、当局は不満を表明し、ますます多くの利益を要求しています。
4）当局は自分自身に個人的なコメントをする資格があると考え、また時間後に従業員の行動を管理しようとします。
この状況では、矛盾を引き起こす可能性のある矛盾の増大は、客観的および主観的理由の両方に起因します。 従業員が明らかにした仕事の非効率性は、このチームの労働組織の実際の欠陥に関連している可能性があります。 労働プロセスを改善する提案を検討することの経営者の拒否は、その保守主義について語っています。 従業員の熱意は誤解を招き、高収入で働くための唯一のインセンティブであり、リーダーを常に監視することに慣れている同僚を不承認にさえします。
たとえば、チームが関係の「家族」の性質を発達させた場合、リーダーが組織の仕事を規制するという彼の直接的なタスクに加えて、精神的な「メンター」の機能を引き受けるとき、これはそのような行動を彼の個人的な生活への侵入と見なす従業員の側に拒否を引き起こします。
